Czego oczekują wysoko oceniani pracownicy?

W zeszłym roku SAP przeprowadził badania razem z Oxford Economics w 27 krajach starając się dociec, czego oczekują pracownicy od swojej pracy. Ważnym elementem analizy, było podzielenie ponad 2 800 zatrudnionych na grupy - według ich ostatniej ewaluacji wyników pracy – wysoko (40%), średnio (40%) i nisko (20%) ocenianych.

Jak można się spodziewać, ci oceniani wysoko są bardziej zadowoleni ze swojej pracy i mniej skłonni do odejścia. Jednak dokładniejsze pochylenie się nad danymi daje ciekawe wnioski. Osoby z najwyższymi ocenami znają swoją wartość – zarówno rynkową, jak i dla firmy. Tylko połowa z nich jest zadowolona z obecnego miejsca pracy i jeden na pięciu jest gotowy na odejście w ciągu pół roku, jeśli znajdzie lepszą ofertę.

Taktyka zarządzania zasobami ludzkimi powinna uwzględnić ograniczenie fluktuacji dla najwyżej ocenianych pracowników. Tylko, że według omawianego badania, może być trudne do spełnienia dla menadżerów, gdyż najlepsi zatrudnieni mają zasadniczo jedno żądanie. Kasa, kasa i jeszcze więcej kasy.

Najważniejszym czynnikiem, przyczyniającym się do zadowolenia z pracy wszystkich pracowników jest ... wielkość wynagrodzenia podstawowego – 66% wskazań. Na drugim miejscu jest premia – 55%. Dla osób o najlepszych wynikach pracy, znaczenie obu elementów jest istotniejsze, niż dla pozostałych zatrudnionych.
Chęć zarabiania dużych pieniędzy, przez osoby, które są najlepsze, jest oczywista – szczególnie, że one same mają świadomość swoich osiągnięć. Z punktu widzenia zarządzania zasobami ludzkimi, powinno się im zapewnić odpowiedni poziom wynagrodzenia i premii, aby zatrzymać je w firmie. Czasem jednak jest to niemożliwe. Żądania wysokich podwyżek stoją zazwyczaj w sprzeczności z polityką wynagradzania przedsiębiorstwa. Z kolei coroczne windowanie pensji o 2% czy 4% - w ramach indeksacji zarobków – w żaden sposób nie przytrzymają najlepszych pracowników.
Jakimś rozwiązaniem – które może pomóc w utrzymaniu najlepszych – jest zróżnicowanie podwyżek i uzależnienie ich od jakości pracy. Najlepsi będą dostawać 10%, a ci ze słabszymi wynikami – 2%. Pozornie jest to dobre wyjście z sytuacji, pod warunkiem, że rozpiętości wynagrodzeń nie zaczną rozsadzać struktury organizacyjnej od wewnątrz. Poza tym fluktuacja w firmie jest nieunikniona, a powyższe rozwiązanie tylko odsuwa ją w czasie.
Inną pomocną taktyką jest nielimitowanie górnego pułapu premii. Według badań KPMG, aż 73% wśród najlepiej radzących sobie na rynku firm, nie nakłada żadnych limitów na bonusy, dla najlepszych pracowników.

Z konieczności kronikarskiej dodam, że kolejne istotne czynniki, które cenią sobie pracownicy to: 45% - plany emerytalne, 44% - szkolenia uzupełniające, 44% - możliwość pracy zdalnej, 43% - płatne wakacje, 43% - korzyści dla rodziny pracownika, 42% - elastyczny czas pracy, 42% - zdobywanie wiedzy i 42% - uznanie ze strony przełożonych.
Na 10 składników 5, w tym 3 najważniejsze, są związane z zarobkami.

Czego jeszcze oczekują najlepsi pracownicy od swojego miejsca pracy, aby czuć się usatysfakcjonowanymi?
Przede wszystkim częstszych, niż raz do roku, rozmów z przełożonym, w celu oceny ich pracy i postępów. Chce tego 53% zatrudnionych, a jedynie połowa z nich otrzymuje.
Inną istotną potrzebą jest podtrzymywanie i uzupełnianie wiedzy, w ramach szkoleń, dodatkowych studiów czy seminariów.
Co ciekawe, najlepiej oceniani pracownicy chętnie dali by się przenieść w ramach firmy do biura w innym mieście – 51%, stanie – 42%, kraju – 37% czy kontynencie – 28%.

Niby wszyscy wiedzą, że nie da się skutecznie motywować pieniędzmi, ale jednak bez dobrego wynagrodzenia i systemu premiowego, można zapomnieć od dobrych pracownikach, którzy pracują na sukces przedsiębiorstwa. Przynajmniej w Ameryce.