Prezesi, pożegnajcie premie

Badania, przeprowadzone przez Harvard Business Review, potwierdzają, że wewnętrzna motywacja - robienie czegoś dla własnej satysfakcji i spełnienia – jest nieodzowna, aby być kreatywnym i innowacyjnym. Jednocześnie okazuje się, że można ją łatwo osłabić nagrodami. Bodźce finansowe działają, gdy pracodawca chce zachęcić do większego wysiłku osoby wykonujące zajęcia nieskomplikowane i proste. W przypadku pracy twórczej – skutek jest odwrotny.

Liderzy biznesu, prezesi, dyrektorzy najwyższego szczebla powinni być wewnętrznie zmotywowani, aby przynosić jak najlepsze efekty. Tymczasem oferowane im olbrzymie wynagrodzenie zmienne, oparte na ich wydajności i osiągnięciach, w bardzo małym stopniu wiąże ich zaangażowanie do cięższej pracy na rzecz zarządzanej spółki.

Dwaj profesorowie London School of Economics, Cable i Vermeulen, komentując wyniki badań podkreślają, że w teorii zarządzania panowała zgoda, że prezesi i członkowie zarządu powinni być wynagradzani przez motywatory zewnętrzne, gdy spowodują rozwój powierzonego im przedsiębiorstwa. Taką rolę pełniły opcje na akcje, które miały dostosować motywację kadry zarządzającej do oczekiwań udziałowców. Była to logiczna konstatacja gdyby człowiek zachowywał się zgodnie z wymaganiami homo economicus’a, czyli był racjonalny i kierował się w swoich wyborach maksymalizacją korzyści.

Racjonalność ludzkich osądów i decyzji została podważona przez psychologa Daniela Kahnemana, który otrzymał w 2002 roku Nagrodę Nobla z ekonomi. Z kolei ekonomia behawioralna przez lata pokazywała, że ludzie są bardziej skomplikowani i należy bardzo uważać do czego się ich motywuje, gdyż często chęci stymulujących nie pokrywały się z zaplanowanymi efektami.

Ten problem dobrze odzwierciedla trudności w powiązaniu wynagrodzeń kadry zaradzającej z wynikami kierowanej przez nich spółki w dłuższym okresie. Właściciele już nauczyli się, że nie należy patrzeć na krótkoterminowe wskaźniki, którymi łatwo manipulować będąc za sterem korporacji. Stad pomysł, aby wynagrodzenia zarządów przenieść w czasie za pomocą opcji na akcje.

Profesorowie Cable i Vermeulen nie nawołują wprawdzie do obniżania wynagrodzeń kadry zarządzającej, sugerują jednak, że należałoby je poważnie spłaszczyć. Okazuje się, że nie ma żadnych istotnych korzyści dla kierowanego przedsiębiorstwa z faktu wypłacania dużych zmiennych części wynagrodzenia, uzależnionego od wyceny akcji. Zyskiem prezesów czy dyrektorów zarządzających jest dużo niższy podatek, którym są objęte opcje na akcji w porównaniu z regularnymi pensjami.

Pisałem już wcześniej o przypadku prezesa Deutsche Banku, Johna Cryana, który w przypływie szczerości zauważył, że znaczna premia przypisana do jego kontraktu, w żaden sposób nie motywuje go do bardziej wydajnej pracy. Co więcej wyraził on zdziwienie, że właściciele mogą przypuszczać, że bodziec zewnętrzny w postaci opcji na akcji, będzie wpływał w istotny sposób na jego zachowanie. Trzeba przyznać, że za szczerością wypowiedzi poszło działanie. W styczniu Deutsche Bank ogłosił daleko idące cięcia w wynagrodzeniach zmiennych dla członków zarządu i dyrektorów zarządzających.

Przykład Deutsche Banku jest mylący. Obcięcie premii kadry zarządzającej spowodowała fatalna sytuacja finansowa i zagrożenie bankructwem.
Wyniki badania HRB nie są nowe, a nawet potwierdzają dobrze znane tezy. Tymczasem wynagrodzenia prezesów dalej rosną. Być może Kahneman podważył racjonalność człowieka, nie oznacza to jednak automatycznie, że ludzie zaczną podejmować decyzje nierozsądne. Przy rozproszonym akcjonariacie, to właściwie zarządy same decydują o swoich zarobkach, a trudno posądzać dyrektorów, że sami obetną swoje pensje.