Pokolenie Y nie chce elastyczności

Według wiedzy potocznej, młodzi pracownicy – z pokolenia tak zwanych millennialsów (piękna nazwa o głęboko słowiańskim rodowodzie) – bardziej sobie cenią elastyczność pracy, niż wysokość zarobków czy zdobywanie kolejnych szczebli kariery. Istnieją analizy, które wyraźnie pokazują, że jak w przypadku każdej obiegowej opinii prawda leży zupełnie gdzie indziej.

Wytłuszczone powyżej zdanie pochodzi z raportu Pwc z 2011 roku. Jak udało się dojść do takiej konstatacji? Kluczowe okazało się pytanie o korzyści, które zatrudniony chciałby otrzymać od pracodawcy? Większość wskazała na rozwój własny i elastyczny czas pracy. Problem polega na tym, że wśród zakładanych odpowiedzi nie poruszono kwestii wysokości płac. Z kolei kilka pytań dalej badani mieli odpowiedzieć czym kierują się przy wyborze pracodawcy. 44% odpowiedziało, że konkurencyjnymi zarobkami, a tylko 21% - elastycznym czasem pracy. Czyli wiele hałasu o nic. Pokolenie Y jest takie samo jak poprzednie - liczy się: kasa, kasa i jeszcze kasa, a potem cała reszta. Bardzo ciekawe, czemu w świat poszedł przekaz o przewadze elastyczności nad płacą i awansami.

Podobny wydźwięk miało badanie przeprowadzone przez McKinsey Global Institute w październiku bieżącego roku. Wykazano w nim, że ludzie zatrudnieni w firmach tak zwanej sharing economy są bardziej zadowoleni z elastyczności swojej pracy. Respondenci bardzo wysoko cenili sobie możliwość kształtowania własnego czasu pracy. W sumie żadna to rewelacja. Ci, którzy w jakim sensie są zmuszeni - przez warunki zatrudnienia - do elastyczności, są z tego zadowoleni. Wypadałoby, żeby tak było, przynajmniej dla stabilności psychicznej badanych.

Najnowsze analizy amerykańskiego Narodowego Biura Badań Ekonomicznych (NBBE) przynoszą ciekawe spostrzeżenia. Okazuje się, że łatwość dostosowania godzin pracy do własnych potrzeb nie jest najważniejszą determinantą przy wyborze pracy młodych pracowników. Dwoje naukowców, Alexandre Mas z Princeton oraz Amanda Pallais z Harvarda, zauważyli pewną prawidłowość podczas zatrudniania pracowników do centrum obsługi telefonicznej. Ponad 3000 ubiegających się o pracę „na słuchawkach” zostało zapytanych o preferencję dotyczącą czasu pracy. Do wyboru były: standardowy czas pracy w godzinach 9 – 17 oraz formy elastyczne, jak: dobrowolny wybór grafiku (ale trzeba być obecnym osiem godzin; swobodny wybór ilości godzin; praca w zwykłych godzinach, ale z domu; absolutna dowolność kiedy i ile się pracuje oraz przychodzenie na konkretne terminy, wyznaczone z tygodniowym wyprzedzeniem przez przełożonego.

Aby jeszcze bardziej utrudnić sobie pracę i skołować biednych aplikantów, para naukowców dobierała losowo wynagrodzenia do każdej z zaprezentowanych powyżej elastycznych form zatrudnienia. Czasami praca w zwykłych godzinach była lepiej płatna, a w innych wypadkach wprost przeciwnie.

Badacze zauważyli, że pracownicy - stawiani przed wyborem pracy od 9.00 do 17.00 albo jednej z form dowolnego kształtowania swojego grafiku - w przeważającej większości wybierali standardowe godziny pracy. Na dodatek przy niektórych rozwiązaniach dobrowolnych, aplikanci obawiali się, że będą pracować zbyt mało godzin, aby otrzymać satysfakcjonujące wynagrodzenie. Niechęć do elastycznych form zatrudniania była w niektórych przypadkach tak wysoka, że nie pomagało nawet podnoszenie wysokości stawek godzinowych o 20%.

Najchętniej wskazywaną opcją swobodnego wyboru pracy, było zatrudnienie z domu. Niektórzy respondenci – najczęściej kobiety z małymi dziećmi – byli nawet gotowi obniżyć swoje wynagrodzenie, aby nie musieć tracić czasu na dojazdy do siedziby spółki. Naukowcy zauważyli, że ogólnie kobiety wybierały elastyczne formy zatrudnienia dużo częściej – o 30% - niż mężczyźni.

Najmniej badanych godziło się na wyznaczanie czasu wykonywania zadań przez pracodawcę z wyprzedzeniem. Niektórzy obawiali się, że wiązałoby się to koniecznością pracowania w nocy, weekendy czy dni wolne.

Ważną cechą odróżniającą, opisywaną analizę od obiegowej opinii, jakoby młode pokolenie przejawiało ponadprzeciętne zainteresowanie w samodzielnym kształtowaniu swojego czasu pracy jest bezpośrednie wycenienie elastyczności pieniędzmi. Jak powiedział Alexandre Mas Quartz’owi, każdy zapytany bez problemu zapewni, że interesuje go swobodne zarządzanie własnym grafikiem. Jednak gdy skonfrontuje się potencjalną elastyczność z możliwymi zarobkami, znakomita większość respondentów odpowie negatywnie. Nie jest to może epokowe odkrycie, ale warto mieć to na uwadze, że o wolności w miejscu pracy myślą raczej ci, który mają satysfakcjonujące pensje.

Pomysł, że zatrudnieni – szczególnie z Pokolenia Y – bardziej sobie cenią swobodny grafik, niż wysokie zarobki czy awanse, stał się siłą napędową, przeobrażającą amerykański rynek pracy. Spółki, takie jak Uber, zrezygnowały ze świadczenia usług przez własnych pracowników, zrzucając całą odpowiedzialność i koszty na niezależnych kontraktorów. Technicznie rzecz ujmując nie ma żadnych więzów łączących jeżdżących na zlecenie kierowców ze firmą – matką. Brak osłon socjalnych, emerytur czy ubezpieczenia na wypadek bezrobocia. Okazuje się zresztą, że jest to rozwiązanie na tyle dochodowe dla spółek, że mnożą się kolejne ich klony. Co istotne, większość „tworzonych” miejsc pracy przypada na gospodarkę na żądanie.

Tym bardziej ważne są badania, jak wspomniane powyżej Mas – Pallais. Trzeba powtarzać jak mantrę, że ludzie pracują głównie dla pieniędzy, a jeśli są one wystarczająco wysokie i nie przeszkadzają w wykonywaniu czynności zawodowych, można się zacząć skupiać na cechach drugorzędnych. Nawet na elastyczności czasu pracy.